Wat is Ortaluce®?

Ortaluce® is een assessment methodiek om potentieel en verborgen kwaliteiten van (toekomstige) managers en professionals zichtbaar en meetbaar te maken. De kracht van Ortaluce® is dat het een uitspraak doet over toekomstig potentieel: welke talenten heeft iemand in aanleg in huis en tot welk functieniveau komen deze het best tot hun recht? Zo kan Ortaluce® voorspellen of iemand geschikt is voor een functie op de werkvloer, een eerstelijns managementfunctie, een functie als afdelingshoofd, vestigingsdirecteur, strategisch directeur of zelfs Corporate CEO.

Ortaluce® meet de complexiteit die iemand aankan op het gebied van denken en handelen. Door de huidige kwaliteiten (competenties) te vergelijken met de potentiële, is een individueel ontwikkeltraject op te stellen.

De potentieel beoordeling doet enerzijds een uitspraak over intellectuele kwaliteiten zoals analytisch denken, creatief probleem oplossen en besluitvaardigheid. Anderzijds wordt de zogenaamde emotionele intelligentie van een persoon gemeten. Componenten hierbij zijn: doelgericht handelen, flexibiliteit en mensgerichtheid.

Waarvoor is Ortaluce® te gebruiken?

Voor ontwikkeldoeleinden: is iemand nu of in de toekomst geschikt om een andere of zwaardere rol te vervullen? Wat zijn sterke punten en ontwikkelpunten?
Het vaststellen of iemand beschikt over management potentieel
Selectievraagstukken van interne of externe kandidaten
Voor managementtrainees de meest passende loopbaanroute bepalen.

Met behulp van de uitkomsten van Ortaluce® ontstaat dus een objectief inzicht in het aanwezige talent binnen de organisatie.

Hierdoor is het mogelijk om:

Opvolgingsplanningen te maken voor sleutelfunctionarissen en senior-/topmanagement
Te bepalen wie snel klaar is om door te groeien en wie bepaalde competenties nog moet aanleren
Te ontdekken welke competenties onbenut blijven in de organisatie
Gerichte loopbaanontwikkelingsplannen samen te stellen, zowel op individueel als op organisatieniveau.

Concluderend: Ortaluce® is een krachtig instrument om strategisch personeels-management inhoud en vorm te geven.

Naast het hebben van potentieel, speelt gedrevenheid een belangrijke rol bij succesvol functioneren. Om te achterhalen wat mensen drijft in hun werkzaamheden, waar ze belang aan hechten in de samenwerking en wat energie geeft en kost, maakt een Profile Dynamics® analyse onderdeel uit van het assessment. Zie ook: Profile Dynamics.

De kwaliteiten nader bekeken: denken en doen

De verschillen in ‘denken’ hangen af van de mate van complexiteit die iemand kan hanteren. De mate van complexiteit hangt af van: het aantal variabelen, de mate van helderheid of dubbelzinnigheid van die variabelen, de snelheid waarmee en de mate waarin die variabelen kunnen veranderen. Des te groter de tijdspanne die nodig is om te overbruggen om je doel te bereiken, des te groter de complexiteit die je moet kunnen hanteren.

Personen die werken op een hoge intellectuele band gebruiken hun denkvermogen om problemen te analyseren waarvan ze weinig of geen kennis hebben, dan wel weinig of geen ervaring mee hebben. Zij onderzoeken de lange termijn implicaties en onderliggende oorzaken. Zij zien verbanden en creëren modellen waarin complexe en tegengestelde informatie is samengebracht. Daardoor zijn ze opgewassen tegen onvoorspelbare en ondoorzichtige problemen.

De kwaliteiten van het ‘doen’ – de emotionele intelligentie - omvatten capaciteiten als: acties nemen, taken tot voltooiing brengen en verantwoordelijkheid dragen. Personen met een hoge emotionele intelligentie kennen en managen hun eigen emoties en stress. Ze weten zichzelf te motiveren, herkennen emoties in anderen en hanteren deze relaties op een voor alle partijen bevredigende manier.

Hoe hoger de emotionele intelligente, des te groter de mate van onzekerheid die iemand kan hanteren.

Het proces

Voor het vaststellen van het potentieel ‘denken’ krijgt de kandidaat een korte beschrijving te lezen van een complex maatschappelijk probleem. De kandidaat krijgt de tijd om de situatie goed te bestuderen en te overdenken. In aansluiting hierop volgt een gestructureerd interview waarbij de kandidaat aan de hand van indicatoren beoordeeld wordt op de antwoorden.

Voor het vaststellen van het potentieel ‘doen’ wordt gebruikt gemaakt van een rollenspel. De kandidaat krijgt opeenvolgende kaartjes waarop een situatie wordt beschreven. Naarmate de kandidaat verder komt in het spel wordt de situatie complexer. Na iedere fase in het spel krijgt de kandidaat de gelegenheid zijn handelen tijdens het rollenspel nader toe te lichten. Hierdoor is het mogelijk om ook mensen die moeite hebben met rollenspellen, objectief te beoordelen.

Om vast te stellen hoeveel complexiteit iemand al heeft moeten hanteren, wordt ter afsluiting een competentie interview afgenomen.

Behalve in de Nederlandse taal, kunnen interviews ook in het Engels worden afgenomen. Interviews duren ca. 4 uur en kunnen zowel op het bedrijf als bij de interviewer op kantoor worden afgenomen, overdag en in de avonduren.

Feedback, rapportage en terugkoppeling

De vorm van rapportage geschiedt in overleg met de opdrachtgever en is uiterlijk binnen 5 werkdagen – vaak zelfs binnen 36 uur – in het bezit van de kandidaat. Na een persoonlijk feedbackgesprek met de kandidaat beslist deze of het rapport beschikbaar wordt gesteld aan de opdrachtgever.